一、提高勞務(wù)派遣單位注冊資本。

1.派遣單位的注冊資本不得少于200萬。防止部分財務(wù)實力較差的公司進入勞動力市場，擾亂派遣勞動秩序，剝奪被派遣勞動者的合法利益。

2.派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者簽訂兩年以上的固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)以短期合同的形式逃避法律義務(wù)，侵犯勞動者的合法權(quán)益。

3.無工作期間，派遣單位應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準，按月支付報酬。

4.勞務(wù)派遣單位不得按照勞務(wù)派遣協(xié)議向被派遣勞動者扣除勞動報酬。不得向被派遣勞動者收取費用。

二、被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權(quán)利，禁止差別對待。

從法律關(guān)系的角度來看，勞務(wù)派遣人員不是用人單位的員工，與用人單位沒有勞動關(guān)系。因此，許多實際用人單位以這種身份進行差異被派遣工人和自己的工人之間實行同工不同酬，認為這種同工不同酬是分配方式多樣化、勞動力市場化的必然結(jié)果。具體來說:

1.政策允許企業(yè)共存多種分配方式，按勞分配只是分配方式之一。

2.勞務(wù)派遣就業(yè)的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現(xiàn)。勞動就業(yè)的報酬一般根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績確定。因此，不同的決定因素必然導(dǎo)致不同的報酬金額。有鑒于此，《勞動合同法》明確規(guī)定，被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權(quán)利，否認用人單位在這方面差異化待遇。

三、派遣工作一般在臨時、輔助或替代工作中實施。

實際上，一些雇主濫用了派遣勞動的就業(yè)形式。不斷擴大派遣崗位，更重要的是，在固定期限勞動合同到期后，將勞動轉(zhuǎn)為勞動派遣，逃避勞動法規(guī)定的義務(wù)，如簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)。鑒于這些濫用勞動形式的行為，《勞動合同法》規(guī)定，派遣工作一般在臨時、輔助或替代工作中實施，將派遣工作定位為勞動就業(yè)的補充，避免對勞動者造成無限擴張的損害。

四、用人單位應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣公司違反《勞動合同法》

規(guī)定給被派遣勞動者造成的損害承擔(dān)連帶責(zé)任。派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定，對被派遣勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。這違反了責(zé)任自負的原則嗎？這種連帶責(zé)任的理論基礎(chǔ)是什么？這在理論上仍然存在爭議。然而，這一連帶責(zé)任的規(guī)定無疑反映了立法者對勞務(wù)派遣勞動者的主觀態(tài)度，即必須加強管理，嚴格約束派遣單位和用人單位，充分保護勞動者權(quán)益，作為勞動就業(yè)的補充形式。